معرفی و دانلود کتاب مدیر عالی

معرفی کتاب مدیر عالی

جیم کلیفتون و جیم هارتر کتاب مدیر عالی را با هدف به حداکثر رساندن پتانسیل‌های نیروهای انسانی نگاشته‌اند. نویسندگانْ تحقق این امر را در گرو تغییر عملکرد و شیوه‌ی مدیریتی می‌دانند. ایجاد محیطی برای توسعه‌ی فردی کارمندان، تعلق و تعهد آن‌ها را در پی دارد و در نهایت، منجر به رشد اقتصادی و بهره‌وری در سطح کشوری و جهانی می‌شود. این کتابْ شماره یکِ پرفروش‌های وال‌استریت ژورنال است.

درباره‌ی کتاب مدیر عالی

امروزه سرمایه‌ی انسانی عامل مهمی در رشد و شکوفایی سازمان‌ها و رشد اقتصادی یک کشور است. برای ایجاد سازمان‌هایی با تواناییِ سودآوری و ایجاد ارزش افزوده‌ی بالا، وجود انسان‌های بهره‌ور ضروری است. در واقع به‌کارگیری تکنولوژی نوین تنها با نیروهای انسانی توانمند ممکن می‌شود. کتاب مدیر عالی (It's the Manager: Moving From Boss to Coach) با تأکید بر این موضوع، پنجاه دست‌آورد مهم را در پنج فصل‌بندی گرد هم آورده است: استراتژی، فرهنگ، برند استخدامی سازمان‌ها، رویکرد از رئیس به مربی و آینده‌ی کار.

جیم کلیفتون (Jim Clifton) و جیم هارتر (Jim Harter) با نظر بر اینکه بارزترین مسئله‌ی جهانی تا ده سال آینده افت پویایی اقتصاد و کاهش بهره‌وری است، به حداکثر رساندن پتانسیل‌های پنهانی سرمایه‌های انسانی را مورد توجه قرار می‌دهند. نویسندگان کتابْ نقش مدیر را در به‌کارگیری و رهبری این سرمایه‌ها کلیدی‌ترین رمز موفقیت یک سازمان می‌دانند.

درحالی‌که کارزار جهانی تحولات شگرفی را پشت‌سر گذاشته، عملکرد مدیریت هم‌پای آن پیش نرفته و عقب مانده است. کتاب مدیر عالی حاصل تحقیقات گسترده‌ی مؤسسه‌ی گالوپ در زمینه‌ی مدیریت و ده‌ها میلیون مصاحبه با صدها مدیر و کارمند و اقتصاددان‌های برجسته در سراسر دنیا است. مؤسسه‌ی گالوپ کلید حل مشکل بحران اقتصادی و بهره‌وری جهانی را در دستان مدیران ارشد سرمایه‌های انسانی می‌داند. کسب‌وکارها می‌توانند با تغییر فرهنگ سازمانی خود به فرهنگ توسعه‌ی کارمندان، نتایج رشد تولید ناخالص داخلی و بهره‌وری کشور را بهبود بخشند. در نظر گرفتن اراده و خواست جدید جهان منجر به تغییری عظیم خواهد شد. مردم در سراسر جهان خواستار یک شغل خوب هستند. واکنش سازمان‌ها به این درخواست و هم‌سو شدن با آن تولد یک رؤیای بزرگ جهانی است. با تغییر شیوه‌ی مدیریتی، زمان و پول زیادی ذخیره می‌شود، افراد و تیم‌ها رشد می‌کنند و مسیر توسعه‌شان فراهم می‌شود؛ چراکه سازمان و شرکت را هم‌سو با خواست و اراده‌ی خود می‌بینند.

تحقیقاتِ کتاب مدیر عالی نشان می‌دهد یکی دیگر از راه‌های افزایش بهره‌وری سازمانی، ایجاد حس تعلق در کارمندان است. این مسئله کاملاً به عملکرد مدیریت برمی‌گردد. در گذشته هدف اصلی کسب‌وکارها افزایش سوددهی و تعداد مشتری بوده است، اما اکنون این امر به‌تنهایی کافی نیست. امروزه باید هدف اصلی تجارت‌ها را به فعل رساندنِ پتانسیل‌های بالقوه‌ی انسانی دانست. این امر نه‌تنها بر سازمان شما تأثیرگذار است، بلکه تحولی در سطح کشوری و جهانی ایجاد می‌کند.

جیم کلیفتون و جیم هارتر یک شغل عالی را شغلی می‌دانند که کارمندان در آن متعهد به انجام کاری معنادار و مفیدند. محلی که آدم‌ها حس می‌کنند در حال تجربه‌ی رشد و توسعه‌ی فردی واقعی خود در محیط کار هستند و در یک کلام به کار و سازمان خود تعلق خاطر دارند. استراتژی و تغییر فرهنگ اولین قدم‌هایی است که نویسندگان برای یک مدیریت خوب ضروری می‌دانند. امروزه نسل هزاره‌ی جدید و نسل زد وارد بازار کار شده‌اند که نگرش متفاوتی به شغل دارند. اگر نسل قبل فقط به دستمزد فکر می‌کردند، این نسل علاوه‌ بر دستمزدی عادلانه، به دنبال معنا هستند. آن‌ها فقط با دانستن معنای یک کار می‌توانند به آن متعهد باشند. آن‌ها همچنین بیشتر از کسب رضایت شغلی، به دنبال توسعه‌اند. بنابراین شما نمی‌توانید برای آن‌ها رئیس باشید، بلکه باید رویکردتان را از رئیس به مربی تغییر دهید؛ مربیانی که برای آن‌ها، در جایگاه افراد و کارمندان سازمان، ارزش قائل هستید. در کتاب نامبرده، جیم کلیفتون و جیم هارتر به‌طور مفصل توضیح می‌دهند که فرهنگ سازمانی چیست و چرا تغییر آن یک امر ضروری تلقی می‌شود.

از دیگر مسائلی که کتاب مدیر عالی به مدیران و کارآفرینان آموزش می‌دهد، تجزیه‌ و تحلیل‌های استخدام، استخدام کارمندان درخشان، سؤال‌های معارفه، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، الزام‌های مربی‌گری و... هستند. این کتاب همچنین به شرایط زنان در محیط کار و موانع و مشکلات آن‌ها می‌پردازد. آزمون استعدادیابی کلیفتون در پایانِ این اثر نقطه قوتی دیگر محسوب می‌شود.

انتشارات هورمزد کتاب مدیر عالی را با ترجمه‌ی حمیدرضا رنجبری منتشر کرده است.

کتاب مدیر عالی برای چه کسانی مناسب است؟

این کتاب مرجعی مناسب برای مدیران اجرایی، مدیران سازمانی و مدیران منابع انسانی محسوب می‌شود.

با جیم کلیفتون و جیم هارتر بیشتر آشنا شویم

جیم کلیفتون رئیس هیئت‌مدیره و مدیرعامل مؤسسه‌ی گالوپ است. گالوپ یک مؤسسه‌ی جهانی در زمینه‌ی تحلیل و مشاوره است. این مؤسسه طبق یک الگوی اقتصادی، تأثیر نیروی انسانی در بازدهی کسب‌وکارها را بررسی می‌کند. کلیفتون در مؤسسه‌ی گالوپ یک نظرسنجی جهانی ثبت کرده که به تمام شهروندان جهان اجازه می‌دهد درمورد تمام مسائل دنیا نظر بدهند. از برجسته‌ترین آثار جیم کلیفتون می‌توان به کتاب‌های «انسان، پدیدآورنده مادرزاد: شما هم پدیدآورنده‌اید (Born to Build)»، «جنگ شغلی آینده (The Coming Jobs War)» و «رفاه در محل کار (Wellbeing at Work)» اشاره کرد.

جیم هارتر دانش‌آموخته‌ی دکترا و محقق ارشد گالوپ است. تحقیقات او در زمینه‌ی شغل و محل کار نتایج ارزشمندی در پی داشته. او کتاب پرفروش «پنج عنصر اساسی شادکامی و دوازده عنصر مدیریت عالی» را با همکاری جیم کلیفتون نگاشته است. کتاب «اول از همه قوانین را بشکن (First, Break All the Rules)» از این نویسنده نیز در فهرست پرفروش‌های نیویورک‌ تایمز قرار دارد.

در بخشی از کتاب مدیر عالی می‌خوانیم

دسته‌بندی‌های متنوع، به‌سرعت در حال گسترش هستند و تمام طیف‌های مختلف انسانی شامل نژاد، سن، جنسیت، مذهب، گرایش‌های جنسی، وضعیت ‌اقتصادی_‌ اجتماعی، عدم قابلیت، سبک زندگی، خصوصیات‌ فردی، قد، وزن، سایر ویژگی‌های فیزیکی، ترکیب‌ خانواده، تحصیلات، دوران تصدی یک شغل در سازمان، ایدئولوژی سیاسی، جهان‌بینی و... را در بر می‌‌گیرند.

در جایگاه یک رهبر، چگونه آن‌ها را درک می‌کنید و به آن‌ها توجه می‌کنید؟ راه‌حل‌ در این است که دریابید کارمندان شما درباره‌ی سه الزامی که در بالا آمده چه احساسی دارند. تنوع و مشارکت در صدر لیست اولویت‌های اکثر رهبران قرار دارند. همه‌ی ما ناآرامی‌های اجتماعی را در دانشگاه‌ و جامعه‌مان دیده‌ایم. نمونه‌های زیادی از آن نیز در کسب‌وکار وجود دارند.

در سال 2017 حدود 42 درصد از آمریکایی‌ها اظهار کرده‌اند که راجع به روابط نژادی نگران هستند. سه سال پیش تنها 17 درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی چنین اعتقادی داشتند. موضوع زندگی سیاه‌پوستان تبدیل به جنبشی ملی شده است. از طرفی دیگر، عقب‌گردی به صحت سیاست‌های پیشین وجود دارد.

اخبار اتهامات مربوط به اذیت و آزار جنسی علیه رهبران فعال در ‌هالیوود و کسانی که در حیطه‌ی صنعت سرگرمی، نهادهای دولتی، آموزش‌و‌پرورش، ورزش و کسب‌وکارها فعالیت می‌کنند، کاملاً آشکار‌ است. تقریبا 7 نفر از هر 10 آمریکایی اظهار کرده‌اند که آزار جنسی مشکل اساسی است و جنبش « منم همین‌طور» با هشتگی به همین نام در این زمینه انتشار پیدا کرده است. تفاوتی برای اولویت آمریکایی‌ها برای انتخاب رئیس مرد یا زن وجود ندارد؛ در واقع این موضوع برای مردان اهمیت کمتری‌ دارد. بیشتر آمریکایی‌ها معتقدند که همجنس‌گرابودن از نظر اخلاقی مقبول است و این افراد با تمایل به جنس موافق به دنیا آمده‌اند. افرادی که این موضوع را با گذشته مقایسه می‌کنند، این تغییرات را غم‌انگیز می‌دانند. همچنین موضوع جمعیت‌شناسی نیز تغییر کرده ‌است. برای مثال، 42 درصد از نسل هزاره‌ی‌ جدید، نژاد یا قومیت غیراروپایی و هندی دارند که دو برابر نسل بی‌بی بومرها [نسل بعد از جنگ جهانی دوم] است.

فهرست مطالب کتاب

چگونه این کتاب را بخوانیم
مقدمه‌ی مترجم
مقدمه: اراده و خواست جدید در جهان
استراتژی
فصل 1: واقعاً چه چیزی باید درباره‌ی مدیران عامل و مدیران ارشد سرمایه‌های انسانی تغییر کند؟
فصل 2: چرا تغییر سازمانی این اندازه سخت است؟
فصل 3: دو ویژگی غیرقابل بحث برای رهبران
فصل 4: تیم‌های چندمنظوره را دور هم جمع کنید
فصل 5: تصمیمات بزرگی بگیرید
فرهنگ
فصل 6: فرهنگ سازمانی چیست؟
فصل 7: چرا فرهنگ اهمیت دارد؟
فصل 8: چگونه فرهنگ را تغییر دهیم؟
برند کارمندی
فصل 9: شیفته‌کردن نیروی کار جدید برای استخدام
فصل 10: استخدام کارمندان درخشان
فصل 11: تجزیه و تحلیل‌های استخدام _ ارائه‌ی راه‌حل
فصل 12: جایی برای فیلم بازی کارمندان درخشان آینده پیدا کنید
فصل 13: پنج سؤال برای معارفه‌ی کارمندان تازه‌وارد
فصل 14: میان‌بری به توسعه_ گفت‌وگوهای مبتنی بر نقاط قوت کارمندان
فصل 15: 34 ویژگی از طبقه‌بندی نقاط قوت کلیفتون
فصل 16: پنج گام برای ساختن فرهنگی غنی بر پایه‌ی نقاط قوت
فصل 17: انتظارات به‌حق_ شایستگی‌ها
فصل 18: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
فصل 19: خروج
رئیس به مربی
فصل 20: سه الزام مربیگری
فصل 21: پنج گفت‌‌وگوی بین مربی و کارمند
فصل 22: حقوق و ترفیع
‌فصل 23: رتبه‌‌بندی‌های عملکرد: سوگیری
فصل 24: رتبه‌بندی‌های عملکرد: ثبات
فصل 25: توسعه‌ی من، دلیل ماندگاری کارمندان در سازمان
فصل 26: نظریه‌ی مانی‌بال برای محیط‌های کاری
فصل 27: پیشرفت غیرمنتظره‌ی رهبر تیم
فصل 28: چرا برنامه‌های مربوط به افزایش تعلق‌خاطر کارمندان به اندازه‌ی ‌کافی مؤثر واقع نمی‌شوند؟
فصل 29: فرهنگی توسعه‌‌یافته به وجود آورید
فصل 30: پنج خصیصه‌ی مدیران عالی
فصل 31: چگونه‌ مدیران خود را توسعه ‌دهید؟
آینده‌ی کاری
فصل 32: بررسی اجمالی عواملی که باعث تغییر در محیط‌های کاری می‌شوند
فصل 33: سه الزام برای تنوع و مشارکت
فصل 34: تنوع و مشارکت: با احترام با من رفتار کنید
فصل 35: تنوع و مشارکت: به دلیل نقاط قوتم، برایم ارزش قائل‌ شوید.
فصل 36: تنوع و مشارکت: رهبران آنچه درست است را انجام می‌دهند.
فصل 37: شکاف جنسیتی
فصل 38: زنان در محیط‌های کاری: آغاز شکل‌گیری هشتگ «منم همین‌طور»
فصل 39: زنان در محیط‌های کاری: چرا شکاف بین میزان پرداخت حقوق وجود دارد؟
فصل 40: زنان در محیط‌ کاری: انعطاف‌پذیری بین زندگی شخصی و شغلی
فصل 41: آیا نسل بی‌‌بی بومرها (نسل بعد از جنگ جهانی دوم) مسئول هستند؟
فصل 42: مزایای شغلی، مزایای جانبی و ساعات‌ کار‌ منعطف: کارمندان واقعاً به چه چیزهایی اهمیت می‌دهند؟
فصل 43: چگونه ساعت‌کاری منعطف و عملکرد بالا می‌توانند همسو با یکدیگر به‌طور مؤثر عمل می‌کنند
فصل 44: دفتر کار جدید
فصل 45: نوآوری سازمانی: چطور خلاقیت را مدیریت ‌کنید و پرورش دهید
فصل 46: شما بدون مدیران عالی نمی‌توانید چابک باشید
فصل 47: کار کوتاه‌مدت: رابطه‌ی جدید کارفرما با کارمند
فصل 48: کارمندان دارای کار کوتاه‌مدت، افسرده‌اند یا خشنود؟
فصل 49: هوش ‌مصنوعی از راه رسید. چه اتفاقی در حال وقوع است؟
فصل 50: هوش مصنوعی: آماده‌‌سازی محیط کاری
فصل 51: احاطه‌شدن در فناوری: سیستم‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی و دیگر راهکارها
فصل 52: تصمیم‌گیری بهتر با تجزیه و تحلیل‌های پیشگویانه: مانی‌بال برای مدیران
خلاصه‌ی کلام: نقش طبیعت انسانی در خروجی‌های کسب‌وکار
ضمائم
ضمیمه‌ی 1: با نقاط قوت خود برجسته و پیشرو باشید:
ضمیمه‌ی 2: 12 عنصر مدیریت عالی
ضمیمه‌ی 3: رابطه‌ی بین تعلق‌خاطر کارمندان و نتایج سازمانی
درباره‌ی گالوپ
درباره‌ی نویسند‌گان