معرفی و دانلود کتاب تئوری‌های نوین در مدیریت و سازمان

معرفی کتاب تئوری‌های نوین در مدیریت و سازمان

کتاب تئوری‌های نوین در مدیریت و سازمان نوشته‌ی شهرام حافظی و امیرحسین سعیدی، با ارائه کردن نظریه‌های جدید در حوزه‌ی مدیریت سازمان، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، پشتوانه‌ای علمی برای مدیران و سازمان‌ها فراهم می‌کند تا این اطلاعات را با تجربیات خود بیامیزند و رویکرد مدیریتی ویژه‌ی سازمان خود را بیابند.

معرفی کتاب تئوری‌های نوین مدیریت و سازمان

یک مدیر موفق، پیش از قرار گرفتن در سِمَت مدیریت باید مهارت‌هایی را کسب کند تا بتواند از عهده‌ی وظیفه‌ی خود برآید. مدیران سازمان‌ها باید اهداف سازمانی خود را مشخص کنند و با تعیین تاکتیک‌ها و استراتژی‌های مخصوص به سازمان خود، به اهداف معین شده، برسند. همه‌ی این مهارت‌ها در صورتی که بر مبنای تئوری‌های مدیریت و سازمان تنظیم شوند، می‌توانند بسیار مؤثرتر باشند. شهرام حافظی و امیرحسین سعیدی به منظور برطرف کردن نیاز مدیران به موضوع پیش‌گفته، کتاب تئوری‌های نوین مدیریت و سازمان را تألیف کرده‌اند.

آشنایی با تئوری‌ مدیریت و سازمان، پنجره‌ای به سوی فضای جدیدی در حوزه‌ی مدیریت می‌گشاید. با بهره‌گیری از این تئوری، مدیران سازمان‌ها می‌توانند رویکرد خود را در قبال وضعیت سازمان خود مشخص کنند. هم‌چنین بر اساس این تئوری، پیش‌بینی اتفاقاتی که در آینده رخ خواهد داد، بسیار ساده‌تر و دقیق‌تر امکان‌پذیر می‌شود. در نهایت می‌توان گفت بهره‌گیری از این پشتوانه‌ی علمی موجب می‌شود سازمان مورد نظر به شکلی مؤثرتر اداره شود.

حتی مدیران باتجربه‌ای که سال‌هاست در جایگاه مدیریت قرار دارند و از عملکر سازمان خود راضی هستند هم به تئوری سازمان احتیاج دارند. در کنار هم قرار گرفتن معلوماتی که بر اساس تجربه به وجود آمده‌اند با نظریه‌های علمی، باعث نظام‌مند شدن اطلاعات در ذهن مدیران می‌شود و از این طریق، در تصمیم‌گیری‌های بعدی مدیران و شیوه‌ی اداره‌ی سازمان، تأثیری به‌سزا به جا خواهد گذاشت.

اطلاع داشتن از تئوری سازمان می‌تواند در هنگام وقوع مشکلات و چالش‌هایی که پیش روی سازمان‌ها و مدیران قرار می‌گیرند، تصمیم‌های مدیریتی را بهبود بخشد و راه حل‌های مناسبی پیش پای سازمان قرار دهد. هم‌چنین مجهز بودن به تئوری می‌تواند مسیر تصمیمات مدیر را به سمتی سوق دهد که سازمان در نتیجه‌ی آن تصمیم‌ها، با مشکلات و چالش‌های کمتری روبه‌رو شود.

کتاب تئوری‌های نوین در مدیریت و سازمان بر اساس تئوری‌های جدیدی که در حوزه‌های مدیریت سازمان، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی شکل گرفته‌اند، نگاشته شده و می‌تواند علاوه بر مدیران، برای دانشجویان مقاطع کارشناسی و تحصیلات تکمیلی مناسب باشد.

این کتاب در 25 فصل تنظیم شده و در هر فصل بر یکی از موضوعات بنیادین در مدیریت تمرکز می‌کند. این مسائل بر اساس نظریه‌های جدید مدیریتی مطرح در دنیا تنظیم و تألیف شده‌اند. عناوین برخی از فصل‌های کتاب عبارت‌اند از: استقلال شغلی، بدبینی سازمانی، مبانی نظری رفتار سازمانی، توانمندسازی، استراتژی، بازاریابی، سکوت سازمانی و... .

کتاب تئوری‌های نوین در مدیریت و سازمان نوشته‌ی دکتر شهرام حافظی و امیرحسین سعیدی توسط انتشارات آذرفر منتشر شده است.

کتاب تئوری‌های نوین مدیریت و سازمان برای چه کسانی مناسب است؟

کتاب حاضر برای مدیران سازمان‌ها و دانشجویان مقاطع کارشناسی و تحصیلات تکمیلی در رشته‌های مربوط به مدیریت مناسب است.

در بخشی از کتاب تئوری‌های نوین در مدیریت و سازمان می‌خوانیم

درگیری مثبت در کار احساس مثبت ناشی از به انجام رساندن کار است که با سرزندگی، از خود گذشتگی و جذب کار شدن توصیف می‌شود و به میزان زیادی با عملکرد شغلی در ارتباط است. این مفهوم متفاوت از مفاهیمی همچون تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی است، اگرچه در برگیرنده جنبه‌های مختلف این سازه‌ها می‌شود. علیرغم اینکه درگیری مثبت در کار در طول دو دهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده، گزارش‌های مختلفی نشان‌دهنده این است که میزان این عامل در سازمان‌ها قابل توجه نیست. در این زمینه آونهیت گزارش می‌دهد که چهل درصد کارمندانی که مورد مصاحبه قرار گرفتند درگیر در کارشان نیستند و بیست درصد به طور قطع از کارشان گسسته هستند. به علاوه پژوهش‌های انجام‌شده در ژاپن حاکی از این است که کاهش بهره‌وری ناشی از کاهش 9 درصدی درگیری مثبت در کار، سازمان‌ها را متحمل 232 بیلیون دلار هزینه در یک سال نموده است، بنابراین کارکنان درگیر در کار به عنوان یک مزیت رقابتی می‌توانند دارایی باارزشی برای سازمان‌ها تلقی شوند. مقیاس درگیری مثبت در کار اوترخت پرکاربردترین معیاری است که برای سنجش درگیری مثبت در کار استفاده می‌شود. در ابتدا این مقیاس با 24 مؤلفه تدوین شد، اما پس از سنجش‌های روانشناختی و بررسی‌های بیشتر مقیاس تجدید نظر شده نه عاملی ارائه شد که در آن هر یک از مولفه‌های درگیری مثبت در کار با سه عامل ارزیابی می‌شوند.

مؤلفه اول سرزندگی است که به درجه بالای انرژی و انعطاف‌پذیری در کار، خستگی‌ناپذیری و پایداری در برابر مشکلات شغلی اشاره دارد.

مؤلفه دوم از خود گذشتگی است که حاصل حس معنی‌داری کار، احساس اشتیاق و افتخار در مورد کار و الهام‌بخش بودن و به چالش کشیده شدن توسط آن است که با سه عامل ارزیابی می‌شود.

مؤلفه سوم جذب کار شدن است که به مفهوم درجه بالای درگیر کار بودن و عدم امکان جدایی از کار است به طوری که فرد متوجه زمان نشود و هر چیز دیگری که در اطراف است را فراموش کند.

این مقیاس یک ابزار شناخته‌شده برای ارزیابی سطح درگیری مثبت در کار است که نتایج معتبر و قابل اعتمادی را در محیط‌های کاری متفاوت در بین کشورهای مختلف به همراه داشته است.

فهرست مطالب کتاب

پیشگفتار
فصل اول: حسادت سازمانی
حسادت سازمانی
تعریف حسادت
تفاوت حسادت و غبطه
انواع حسادت
حسادت سازمانی
انواع حسادت سازمانی
آسیب‌های حسادت در محیط کار
ویژگی‌های افراد حسود در سازمان
نظریه‌های سازمانی مرتبط با حسادت
عوامل مؤثر بر حسادت سازمانی
برخورد با حسادت در محیط کار
فصل دوم: آوای سازمانی
مقدمه
آوای کارکنان
مفهوم شناسی آوا
آوای کارکنان
انگیزه‌های آوای سازمانی
انواع آوای کارکنان
اهمیت آوای کارکنان
عوامل اثرگذار بر آوای کارکنان
مزایای آوای کارکنان
پیامدهای سکوت سازمانی و راه‌های تقویت آوای کارکنان
فصل سوم: طراحی شغل
مقدمه
طراحی شغل
تعریف طراحی شغل
سیر تکامل طراحی شغل
هدف‌ها و اهمیت طراحی مشاغل
انواع طراحی شغل
مهمترین اهداف در طراحی مشاغل
عوامل موثر در طراحی مشاغل
اصول طراحی شغل
رویکردهای طراحی شغل
نظریات طراحی شغل
طراحی شغل با عملکرد بالا
فصل چهارم: چابکی سازمان
تاریخچه چابکی
تاریخچه چابکی
تعاریف و مفاهیم چابکی
اهمیت چابکی در سازمان دولتی
ویژگی‌های شرکت‌های چابک
اصول زیر بنایی چابکی
دلایل نیاز سازمان‌ها به تشکیل سازمان چابک
ابزارهای سازمان برای تولید چابک
قابلیت‌های چابکی46
اصول طراحی سازمان چابک
الگوها و مدل‌های چابکی سازمانی
فصل پنجم: استقلال شغلی
استقلال شغلی
مفهوم استقلال شغلی68
تعاریف استقلال شغلی
عوامل موثر بر استقلال شغلی
معیارهای سنجش استقلال شغلی
ویژگی‌های استقلال شغلی
نتایج استقلال شغلی
نظریه‌های استقلال شغلی
نظریه ارزش
نظریه بریل
نظریه نقشی
فصل ششم: شادی سازمانی
مقدمه
سازمان شاد
امنیت در محیط کار
عدالت
تعامل با همکاران
خودگشودگی
مشارکت
معنادار بودن کار
هویت اجتماعی
درگیری مثبت در کار
بهره ‌وری دانش نیروی کار
ساختار سازمانی
سطوح بهره وری
احساس مثبت و بهره وری
تعهد و بهره وری: تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند احساس رضایت
رفتار سازمانی مثبت و مزیت رقابتی
تعهد عاطفی
فصل هفتم: درماندگی مالی
درماندگی مالی
تئوری درماندگی مالی
مراحل درماندگی مالی
عوامل درماندگی مالی
روش‌های تامین مالی در شرایط درماندگی مالی
تامین مالی در شرایط درماندگی مالی
فصل هشتم: بدبینی سازمانی
مقدمه
مبانی نظری بدینی سازمانی
بدبینی در معنای عام
بدبینی سازمانی
تاریخچه مفهوم بدبینی سازمانی
تعاریف مختلف بدبینی سازمانی
نظریه‌های بدبینی سازمانی
علل و عوامل بدبینی سازمانی
رویکردهای مختلف به بدبینی سازمانی
عوامل اثر گذار بر بدبینی سازمانی
ابعاد بدبینی سازمانی
اهمیت بدبینی سازمانی
پیشایندها و پیامدهای بدبینی سازمانی
دیدگاه‌های مرتبط با بدبینی
تمایز و تفاوت بدبینی با مفاهیم مشابه
بدبینی و علل آن از دیدگاه اسلام
بدبینی سازمانی و تعهد سازمانی
رفتارهای انحرافی
انواع انحرافات کاری
ویژگی‌های رفتارهای انحرافی
عوامل مرتبط با انحراف کاری
نظریه‌های انحراف
فصل نهم: مبانی نظری رفتار سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
انواع رفتار شهروندی سازمانی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی
غیرقطعی بودن (غیردستوری بودن)
فصل دهم: تعهد سازمانی و جلوگیری از فساد اداری
مقدمه
تعهد سازمانی
تعریف تعهد سازمانی
دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی
دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی؟
الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی
مدلاریلی و چتمن
مدل می‌یر و آلن
مدل آنجل و پری
مدل مایر و شورمن
مدل پنلی و گولد
رابطه تعهد سازمانی و فساد اداری
فساد اداری و سازمانی
تعریف فساد و تاریخچه مختصری ازآن
انواع فساد
سطوح فساد اداری
عوامل مؤثر بر فساد
نقش فرهنگ در بروز فساد اداری
مقابله با فساد
راهکارهای مبارزه با فساد
سلامت اداری در مقابل فساد اداری
دلایل فساد
اثرات فساد
عامل فردی
عوامل درون‌سازمانی
مبانی نظری فساد
فصل یازدهم: توانمندسازی
مقدمه
اهمیت توانمندسازی
تعاریف و مفاهیم توانمندسازی
پیشینه تحقیق توانمندسازی
ویژگی‌هایسازمان‌های توانمند
ویژگی‌های کارکنان در یکسازمان توانمند
رویکردها و مدل‌های توانمندسازی
مزایا و اثرات توانمندسازی
ابعاد توانمندسازیروان‌شناختی
رویکردهای توانمندسازی
رویکرد مکانیکی
رویکرد ارگانیکی
راهبردهای مدیریتی توانمندسازی کارکنان
فراهم نمودن اطلاعات
اعتمادسازی
سبک رهبری
مدیریت مشارکتی
تشکیل گروه‌های کاری
تفویض اختیار
استقلال و آزادی عمل کارکنان
تعهد سازمانی و توانمندسازی
توانمندسازی و رضایت شغلی
تعهد سازمانی و تعهد شغلی
توانمندسازی و رهبری
توانمندسازی و سبک رهبری
توانمندسازی و مسئولیت‌پذیری
توانمندسازی و فساد اداری
مبانی نظری توانمندسازی
تعاریف و مفاهیم توانمندسازی
فصل دوازدهم: کمال گرایی و جلوگیری از فرسودگی شغلی
مقدمه
کمال گرایی
مفهوم کمال گرایی
ویژگیهای افراد کمال گرا
بیماری‌های مرتبط با کمال گرایی
کمال گرایی و افسردگی
کمال گرایی سالم یا ناسالم
فرد کمال گرا
چطور به کمال‌گرایی غلبه کنیم
ابعاد کمال گرایی از دیدگاه هویت و فلت
نظریه‌های کمال گرایی
سنجش کمال گرایی
فرسودگی شغلی
مفهوم و تعاریف مربوط به فرسودگی شغلی
تاریخچه
مراحل ایجاد فرسودگی شغلی
رویکردهای فرسودگی شغلی
رویکرد تبادلی چرنیس
رویکرد روان‌شناختی اجتماعی
نشانه‌های فرسودگی شغلی
عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی
عوامل محیطی
عوامل انگیزشی
عوامل سازمانی
رابطه استرس و فرسودگی شغلی
تفاوت فرسودگی با استرس
عوامل بوجود آورنده فرسودگی شغلی
مراحل فرسودگی شغلی
نشانه‌های فرسودگی شغلی
رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی
رابطه فرسودگی شغلی وویژگی‌های محیط‌های کاری
پیامد‌های فرسودگی شغلی
راه‌های بهبودفرسودگی شغلی
تجویزی برای فرسودگی شغلی
شیوه پیشگیری از فرسودگی شغلی
فصل سیزدهم: عزت نفس سازمانی
عزت نفس سازمانی
آشنایی با عزت نفس سازمانی و ابعاد آن
عزت نفس سازمانی چیست؟
عزت نفس چیست؟
عزت نفس در سازمان
فصل چهاردهم: هویت سازمانی
مقدمه
هویت سازمانی
تعریف هویت سازمانی
ساخت و شکل گیری هویت
معنویت در محیط کار
مفهوم معنویت
تاریخچه معنویت
معنویت در محیط کار
سطوح معنویت در سازمان
ضرورت معنویت در زندگی کاری، فردی و سازمانی
ابعاد معنویت سازمانی
دیدگا ههای معنویت و معنویت در محیط کار
رهبری معنوی
ابعاد رهبری معنوی
فصل پانزدهم: رهبری
رهبری امنیت مدار
مفاهیم رهبری
وظایف رهبری
سبک‌های رهبری
سبک‌های مبتنی بر استفاده از اقتدار
سیستم‌های مدیریت لیکرت
چگونگی پدیداری دیدگاه رهبری
مهارت مدیران کاریزماتیک و امنیت مدار
عناصر رهبری‌ اثربخش‌
رهبری امنیت مدار و استراتژیک
مهارت استراتژیک رهبران
رهبری امنیت مدار و خدمتگزار
کاربردهای رهبری امنیت مدار
فصل شانزدهم: ارزشیابی سازمانی
عملکرد کارکنان
مفهوم ارزشیابی عملکردکارکنان
اهداف ارزشیابی عملکرد کارکنان
رویکردها و روش‌های ارزشیابی عملکرد
روش‌های ارزشیابی عملکرد
خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکردکارکنان
عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان
فصل هفدهم: استراتژی
مقدمه
استراتژی
مفهوم استراتژی
ماهیت استراتژی
تعریف استراتژی
فرایند تاریخی تحول در مفهوم استراتژی
انواع استراتژی
استراتژی‌های چهارگانه
برنامه‌ریزی استراتژیک
فصل هجدهم: تحول
تحول
تعریف تحول
تحول بنیادین
مدیریت تحول
تعریف تحول سازمانی
ویژگی‌های تحول سازمانی
الگوهای تحول سازمانی
مدل تحول سازمانی
نظریه‌های تحول سازمانی
فصل نوزدهم: عملکرد شغلی
عملکرد
مفهوم عملکرد
تعریف عملکرد
مفهوم عملکرد شغلی
تعریف عملکرد شغلی
چارچوب عملکرد شغلی
دسته بندی عملکرد شغلی
هسته اصلی صورت بندی عملکرد شغلی
فصل بیستم: بازاریابی
بازاریابی
بازاریابی رابطه‌مند
رفتار مشتری در نقطه خرید
متغیر وابسته (رضایت مشتری)
مدل رضایت مشتری سوئدی
مدل کانو در رضایت مشتری
مدل سروکوال
مدل شاخص رضایت مشتری در صنعت بانکداری انجمن بانکداران آمریکا (ABA)
مدل آتاناسوپولوس
مدل شاخص رضایت مشتری اروپا
عوامل تاثیرگذار در رضایت مشتری
متغیر مستقل (بازاریابی حسی)
نظریه بازیابی حسی اشمیت
نظریه کریشنا در بازاریابی حسی
تفاوت بازاریابی سنتی و بازاریابی حسی
تعریف بین المللی بازاریابی حسی
آمیخته بازاریابی حسی
عناصر اصلی استراتژی آمیزه بازاریابی حسی
ابعاد بازاریابی حسی
بررسی حواس پنج گانه و کاربردهای آن‌ها در بازاریابی حسی
حس لامسه
بو وحافظه
شنوایی
زبان
حس بینایی
ذائقه
فصل بیست و یکم: رهبری خدمتگزار
رهبری خدمتگزار
تعریف رهبری
سبک رهبری
تعاریف رهبری خدمتگزار
تئوری رهبری خدمتگزار
مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار از دیدگاه اسپیرز
تئوری خدمتگزاری پترسون
مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار از دیدگاه راسل و پترسون
کاربردهای رهبری خدمتگزار
فصل بیست و دوم: اعتماد
اعتماد
اعتماد و رهبری
فصل بیست و سوم: جهندگی سازمانی
مقدمه
تعریف جهندگی سازمانی
ایجاد ظرفیتی برای جهندگی
ایجاد ظرفیتی برای جهندگی از طریق مدیریت منابع انسانی استراتژیک
فصل بیست‌وچهارم: تسهیم دانش
تعریف تسهیم دانش
اهمیت تسهیم دانش
عوامل مؤثر بر تسهیم دانش در سازمان
عوامل انسانی مؤثر بر تسهیم دانش
مدل تسهیم دانش دیکسون
فصل بیست و پنجم: ترک خدمت
تمایل به ترک خدمت کارکنان
مفاهیم ترک خدمت
هزینه‌های ترک خدمت کارکنان
عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان
مدل‌های ترک خدمت کارکنان
فصل بیست و ششم: سکوت سازمانی
نا امیدی و سکوت سازمانی
رویه‌های تصمیم گیری
نوع شخصیت
انواع سکوت سازمانی
پیامدهای سکوت سازمانی
رابطه بین رفتار آوای کارکنان با تعهد سازمانی آنان
رهبری و آوای سازمانی
فناوری اطلاعات و آوای سازمانی
منابع و مأخذ
الف- فهرست منابع
ب- فهرست منابع لاتین