معرفی و دانلود کتاب تغییر استراتژیک سازمانی: ایجاد قابلیت‌های تغییر در سازمان شما

معرفی کتاب تغییر استراتژیک سازمانی: ایجاد قابلیت‌های تغییر در سازمان شما

همه‌چیز برای ارتقاء همه‌جانبه‌ی سازمانتان در کتاب تغییر استراتژیک سازمانی اثر آلن آر. اوستر، کریستا کی. ویلی و مایکل اس. والنتی قرار دارد. در این کتاب جنبه‌های مختلف تغییر در سازمان بررسی شده‌اند. برای آن‌که تغییرات سازمانی را همچون یک مدیر حرفه‌ای پیاده‌سازی کنید، راهبردهایی را در این کتاب می‌یابید.

درباره ی کتاب تغییر استراتژیک سازمانی

مدیران دغدغه‌مند همواره در تلاشند تا جایگاه سازمان‌شان را در مقایسه با رقبای خود در بازار جهانی بسنجند، نقاط قوت و نقاط ضعف آن را شناسایی کنند و در جهت ارتقاء همه‌جانبه‌ی سازمان، برنامه‌هایی برای تحول و تغییر ارائه دهند. بااین‌همه، گاهی پیدا کردن مواردی که تغییرشان قدم مثبتی در پیشرفت سازمان به‌حساب بیاید، آنچنان حساس است که اگر اشتباه شناسایی شوند یا با راهبرد‌هایی اشتباه تغییر کنند، نتیجه‌ی معکوس می‌گذارند.

در کتاب تغییر استراتژیک سازمانی (Strategic Organizational Change) اثر آلن آر. اوستر (Ellen Auster) و دو همکار دیگرش کلیاتی که برای طرح‌ریزی یک تغییر حساب‌شده لازم است، به مدیران توصیه می‌شود. مثال‌هایی شنیدنی از تغییرات موفق و همچنین ناموفق برخی سازمان‌ها تشریح می‌شود و همچنین به مدیران کمک می‌کند تا تابلویی جامع از تمام جنبه‌های مورد نیاز یک تغییر اساسی را برای خود ترسیم کنند.

در فصول ابتدایی کتاب تغییر استراتژیک سازمانی که با ترجمه‌‌ی آقای غلامرضا رسولی و آقای مهرداد پرج در اختیار شما قرار می‌گیرد، ابتدا با اهمیت و ضرورت تغییر در سازمان آشنا می‌شویم و به کمک کتاب، چشم‌اندازی از جایگاه کنونی سازمان‌ ترسیم می‌کنیم. همچنین در این بخش‌ها بررسی می‌کنیم که چه عواملی موجب شکست احتمالی ما در ایجاد تغییرات می‌شود تا در برنامه‌ریزی راهبردهای تغییر خود تجدیدنظری منصفانه داشته باشیم. آلن آر. اوستر و همکارانش در بخش اول کتاب تغییر استراتژیک سازمانی، به ما کمک می‌کنند تا به‌گونه‌ای واقع‌بینانه و عادلانه، موقعیت‌های نیازمند تغییر را در سازمان خود شناسایی کنیم، به ظرفیت‌های موجود برای ایجاد تغییر توجه نماییم و بر اساس آن، خود را برای برنامه‌ریزی راهبردی این تغییرات آماده کنیم.

در فصول بعدی کتاب تغییر استراتژیک سازمانی، آلن آر. اوستر، کریستا کی. ویلی و مایکل اس. والنتی قصد دارند محدودیت‌ها و چالش‌های ایجاد تغییر را به مدیران گوشزد کنند. به باور آن‌ها، درست است که ما -به‌عنوان یک مدیر- برای انجام هر تغییری مختار هستیم، اما باید به یاد داشته باشیم که نمی‌شود همواره همه‌چیز به دلخواه ما باشد. محدودیت‌های زیادی بیرون از سازمان وجود دارند که دست اعمال تغییرات را می‌بندند؛ مثلاً استانداردهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و در کل محیط خارج سازمانی از عوامل تأثیرگذار بر محدوده تغییرات مجازی هستند که می‌توانیم برای اعمال آن‌ها برنامه‌ریزی کنیم.

نویسندگان کتاب تغییر استراتژیک سازمانی در این کتاب به مخاطب توصیه می‌کنند که چگونه به طور انعطاف‌پذیر و با آغوش باز، محدودیت‌ها را ارزیابی کرده و بپذیریم. همچنین تغییرات ما باید آن‌قدر حساب‌شده باشند که در بازار رقابتی از دیگر هم‌صنفان خود جا نمانیم؛ بنابراین، در این بخش‌ها آلن آر. اوستر، کریستا کی. ویلی و مایکل اس. والنتی به بحث درباره چگونگی برآورد رفتار رقبا می‌پردازند. برای مثال اینکه رقبای ما در حال حاضر، چگونه در مقابل چالش‌ها عمل می‌کنند یا اینکه چشم‌انداز رقابتی ما با آن‌ها، در صورت ایجاد تغییرات مورد نظرمان چگونه خواهد شد، در این قسمت‌ پاسخ داده می‌شود.

در نهایت، نویسندگان کتاب تغییر استراتژیک سازمانی، به حساس‌ترین بخش تغییر سازمانی می‌پردازند: نظر و احساس مشتری! در این قسمت‌ها، آلن آر. اوستر، کریستا کی. ویلی (K. Wylie) و مایکل اس. والنتی (Kennan Wylie) سعی دارند به مخاطب گوشزد کنند که نظر مشتری و احساساتی که او قبل و بعد از تغییرات سازمانی شما دارد، عاملی تعیین‌کننده در چینش راهبردهای تغییر سازمانی شماست. مدیر باید بداند که ایجاد تغییرات مورد نظرش چه معایب و مزایایی برای شرکا و ذی‌نفعان و یا برای مشتریان دارد.

کتاب تغییر استراتژیک سازمانی به همت انتشارات نمای علم در اختیار شما قرار گرفته است.

در نکوداشت کتاب تغییر استراتژیک سازمانی

• نویسندگان کتاب تغییر استراتژیک سازمانی عناصر نظری و عملی یک برنامه‌ی تغییر استراتژیک را گرد هم می‌آورند. نویسندگان بیشتر روی انعطاف‌پذیری، خلاقیت و خودانگیختگی تمرکز دارند؛ چیزی که در بیشتر مدیران وجود ندارد. این کتاب متفکرانه ممکن است به شما در بهبود فرآیند تغییر استراتژیک سازمانتان کمک کند. (هاروی شاختر، گلوب اند میل، کانادا)

کتاب تغییر استراتژیک سازمانی برای چه کسانی مناسب است؟

کتاب تغییر استراتژیک سازمانی برای علاقه‌مندان به کتاب‌های رهبری و مدیریت نوشته شده است. اگر خواهان اعمال تغییراتی اساسی در سازمان خود هستید، این کتاب برای شماست.

در بخشی از کتاب تغییر استراتژیک سازمانی: ایجاد قابلیت‌های تغییر در سازمان شما می‌خوانیم

اگر ما در تلاش هستیم تعیین کنیم مشوق‌های کلیدی در پس جنبه‌ خاصی از آنچه به نحو خوبی کار می‌کند نظیر روحیه بالای کارکنان، ما خواهیم دانست لایه‌های کافی پیاز را پوست کنده‌ایم اگر دریابیم که راهنمایی نسبتاً شفافی داریم در مورد اینکه چرا کارکنان اینقدر اخراج می‌شود در شرکت ما. اغلب دور اول تلاش برای تعیین مشوق‌های کلیدی پشت آنچه خوب کارمی کند فقط مهیا می‌کند چیزهای دیگری که به نحو خوبی مؤثر است نظیر روابط قوی بین بخش‌ها، سطوح، ترس پایین، یا کارکنان راضی. در حالیکه کشف این لایه اول بینش اندکی به ما می‌دهد واقعاً اشاره نمی‌کند به محرک‌هایی که نباید مورد مداخله قرار گیرند، با پیشنهاد اینکه ما نیاز داریم به ادامه پوست کندن لایه‌ها. هنگامی که ما بیشتر لایه‌ها را پوست می‌کنیم ممکن است پیدا کنیم محرک‌های متقاعد کننده‌تر دیگری نظیر این واقعیت که پاداش‌ها بر مبنای سودآوری شرکت هستند و که سازمان ابتکارهای تعادل کار-زندگی قوی دارد. مشوق کلیدی دیگر در پشت روحیه بالای کارکنان ممکن است سیاست سازمان در مورد معلق نگه داشتن کارکنان در طول چند سال گذشته باشد، علی‌رغم زمان‌های مشکل در صنعت.

ما می‌توانیم نوع مشابهی از تحصیل را برای علل ریشه‌ای انجام دهیم. با شروع با یک مشکل، ما نگاه خواهیم کرد به تحلیلمان از کارکردهای داخلی برای علل آن مشکل با این پرسش، که "چرا این مشکل وجود دارد؟ " برای مثال، در نظر بگیرید مسئله جابجایی بالا در میان مدیران فروشگاه در توئین را. با متکی بودن به اطلاعاتی که جمع آوری کرده‌ایم در مورد وضعیت فعلی سازمان‌مان، ممکن است نتیجه بگیریم که چندین علت ریشه‌ای از این مسئله وجود دارد. اول، شیوه تنها جذب مدیران فروشگاه که تحصیلات دانشگاهی دارند ممکن است ناسازگار با ساختارحقوق و پاداش فعلی و مناسب باشد. به زبان ساده، پس از حدود یک سال با توئین، این مدیران دارای تحصیلات دانشگاهی ممکن است دریابند که می‌توانند درآمد بیشتری کسب کنند با رفتن به جای دیگر.

فهرست مطالب کتاب

تقدیر و تشکر
مقدمه
فصل اول: تبدیل شدن به سازمان مستعد تغییر
چرا اکثر تلاش‌های تغییر با شکست مواجه می‌شود
چگونه بر این مشکلات غلبه کنیم
آیا واقعاً رویکردی وجود دارد که بتواند به من همه اینها را ارائه دهد؟
هر رهبر تغییر به چه چیزی نیاز دارد
در حال حاضر کجا قرار داریم؟
به چه تغییراتی نیاز داریم؟
چگونه در نظر داریم این تغییرات را اجرا کنیم و پویایی را بسازیم؟
استفاده از چارچوب تغییر سازمانی استراتژیک (اس اوسی)
استفاده از کل چیز
سفارشی کردن اس اوسی درصورت لزوم
فصل دوم: ارزیابی محیط خارجی
بررسی خارج از سازمان حیاتی است
تطبیق تغییر استراتژیک با محیط کسب‌و‌کار خارجی
ایجاد کنید حس ضرورت و تعهدی که نیاز داریم
درک نیروهای کلان
سیاسی
اقتصادی
اجتماعی
فناوری
کنترل رقابت
چه کسی را باید در نظر بگیریم؟
کندوکاو فعالیت‌ها و عملکرد رقبا
کشیدن تصویری از چشم‌انداز رقابتی کلی‌مان
ورای چشم‌انداز رقابتی‌مان
مشتری را فراموش نکنید
اجرای تحقیقات کمی بازار
سعی کنید از گروه‌های کانون استفاده کنید
مستقیماً از مشتریان بیاموزید
بپرسید از آن‌ها درمورد لبه بران
اهرم قراردادن دیگر ذینفعان خارجی
فصل سوم: درک وضعیت فعلی سازمانمان
چه چیزی به‌نحو خوبی کار می‌کند؟
قابلیت‌های محوری و مزیت رقابتی پایدار (اس سی‌ای)
حل مشکلات کلیدی
مشکلات سطح شرکت
مشکلات سطح گروه
مشکلات سطح فردی
از نقطه نظر مشتری
درک کارکردهای داخلی سازمانمان
استراتژی
رهبری
ساختارو فرایند
طراحی فیزیکی
فرهنگ
تکنولوژی
سایر عوامل خاص سازمانی
پوست کندن لایه‌های پیاز برای تعیین مشوق‌های کلیدی و علل ریشه‌ای
فصل چهارم: ساختن آینده سازمان‌مان
عواملی که آینده را شکل می‌دهند
استفاده از ارزیابی‌مان از محیط خارجی
قابلیت‌های اصلی و آینده سازمان‌مان
استفاده از تحلیل‌مان از وضعیت فعلی
تقلا برای یک سازمان مستعد تغییر
تولید ایده‌هایی برای آینده‌های محتمل
چه کسی در ساختن آینده مشارکت دارد؟
اصول راهنما برای ایجاد آینده "خارق‌العاده"
انتخاب آینده‌ای که بهترین است برای سازمان‌مان.
از چه معیارهایی باید استفاده کنیم؟
آیا پشنهادات همدیگر را تقویت می‌کنند؟
گاهی اوقات "چه؟ " و "چگونه؟ " تعامل دارند.
فصل پنجم: آماده شدن برای تغییر
آیا افراد از محرک‌های تغییر آگاه هستند؟
ایجاد آگاهی مورد نیاز برای تعهد
استفاده از ارزیابی‌مان از محیط خارجی
اتکاء بر درک‌مان از کارکردهای داخلی
آیا منابع مورد نیاز موجود هستند؟
تأمین منابع ضروری
فصل ششم: کار با سیاست‌های تغییر
نادیده گرفتن سیاست‌ها با به خطر انداختن‌مان
کدام گروه‌ها منفعتی در اینجا دارند؟
چگونه ما یک گروه ذینفع را بشناسیم هنگامی که آن را می‌بینیم؟
چگونه ما بدانیم منافع گروه‌های مختلف چه هستند؟
کدام گروه‌های ذینفع بیشتر مرتبط هستند؟
چه کسی مشتاق تغییر می‌باشد و چه کسی نمی‌باشد؟
پذیرندگان اولیه
جاماندگان
طرد شدگان
بهره‌برداری از اشتیاق پذیرندگان اولیه کلیدی
از آن‌ها ورودی بخواهید
ایده‌هایی را در موردشان آزمایش کنند
آن‌ها را دربسته بهتری قراردهید یا تغییر را بقبولانید
آن‌ها را توانمند سازید برای رهبری بخشهایی از تغییر
پشتیبانی از جاماندگان کلیدی
جا پای آن‌ها بگذارید
تمرکز بر منافع بجای موقعیت‌ها
تغییر را در جلوه‌ای جدید نشان دهید
یاد بگیرید و به کار ببندید هنر گوش دادن فعال را
چیزی برای موافقت پیدا کنید
و اگر همه چیز دیگر شکست بخورد...
در مورد افراد در بحبوحه چطور؟
فصل هفتم: پشتیبانی از گذار احساسی
سفر احساسی تغییر
افراد درجاهای متفاوت بسیاری سفرشان را شروع می‌کنند.
نشان دادن جایی که افراد باید باشند برای موفقیت تغییر
درک "چرایی؟ " زیر احساسات
بررسی گامهای عملی برای حمایت از گذار
غلبه بر فقدان درک برای نیاز به تغییر
گذشتن از "عوامل ترس" شخصی
کار از طریق شک در مورد عوامل تغییر
احترام قائل شدن به تاریخچه تغییر
عواطف افراد ممکن است نشان دهنده نیاز به تغییر کردن تغییرباشد
فصل هشتم: طرح ریزی جزئیات اجرا
چه کسی باید درگیر شود؟
چه میزان مشارکت بهترین است؟
شناسایی فعالیت‌های اصلی
تعیین شتاب و زمانبندی
آزمایش مقدماتی در نظر بگیرید
تعیین و توالی رویدادهای حساس
در طول مسیر به دنبال بردهای کوچک باشید
توانمند سازی دیگران برای مشخص کردن جزئیات مرتبط
ارتباط، ارتباط، ارتباط
از انواع رویکردهای ارتباطی استفاده کنید... اما ان را قابل مدیریت نگه دارید
صادق و صریح باشید
انتظارات واقع‌بینانه ایجاد کنید
مطمئن شوید خوب عمل می‌کنیم
مشتریان وسایر ذینفعان خارجی‌مان را فراموش نکنیم
برنامه ریزی اقتضایی برای موانع در طول مسیر
فصل نهم: پرورش خلاقیت و خود انگیختگی
گاهی اوقات برنامه‌ریزی بیش از حد ارزیابی می‌شود
به افراد جایی دادن برای پذیرفتن تغییر می‌تواند به نتایج شگفت‌انگیزی منجر شود
خلاقیت مستلزم زمان است و نیازمند مشوق‌هایی می‌باشد.
ایجاد زمینه برای ظهور روابط
تعارض را بپذیرید بجای اینکه آنرا خفه کنید
حداکثرسازی ورودی از حاشیه‌ها بینش‌های خلاقانه‌ای به همراه دارد
آزمایش کنید تغییرات کوچک بسیاری را برای کشف بردهای بزرگتر
فصل دهم: القای یادگیری و تکامل مستمر
مشارکت در حساس‌پذیری خارجی دائمی
استفاده از حلقه‌های بازخورد ذینفع
بهره‌برداری از دانش جمعی
ایجاد یک زمینه مستعدتغییر
تسهیم رهبری
پذیرفتن دیدگاه بلندمدت
ایجاد وابستگی
ساده‌سازی بوروکراسی و تشریفات زائد اداری
افراد گوناگون با چشم‌انداز مثبت نسبت به تغییر جذب کنید
مطمئن شوید سیستم‌های پاداش از تغییر مستمر پشتیبانی می‌کند
تشویق آموزش و توسعۀ مستمر
یکپارچه کردن تعادل کار - زندگی و رفاه
پرورش تفکر مستعدتغییر
پرسیدن سؤالات مشکل
نگاه از زوایای متعدد
آگاه بودن از دام‌های شناختی
پذیرفتن این‌که تغییر هنجار است
فصل یازدهم: اقدام
سازمان‌های مستعد تغییر نه تنها به حیات خود ادامه می‌دهند... ترقی می‌کنند.
شما دریافت کردید آنچه را که لازم است برای غلبه بر مشکلات
اکنون شروع کنید!
یک تغییر کلیدی که سازمان ما باید به‌زودی به آن بپردازد
چگونه باید این تغییر اعمال شود؟
شروع به حرکت
نظرات پایانی
منابع
اصلاحات